压铸企业免费展示宣传

单位如何向员工送达解除劳动合同通知书

笔者在讲劳动合同解除的培训中经常会跟大家开玩笑的问一个问题——解除劳动合同有几步?是不是只有一步——通知员工解除劳动合同?当然这是玩笑话,但即便是最后这一步通知,也不是像听起来那么简单的。最近就有一些顾问单位向我们咨询关于解除劳动合同的通知送达程序。有些读者会纳闷,通知员工解除劳动合同有什么难的呢?还需要咨询律师么?把员工叫来当面告知解除劳动合同不就行了。现实中的情况却往往错综复杂,解除通知是否送达涉及劳动合同是否解除、涉及劳动争议的仲裁时效起算点,当送达需要以证据的形式加以证明的时候,就显得没那么容易了。

《民法典》第五百六十五条规定,“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除……”《劳动合同法》中虽然并未直接载明用人单位单方解除劳动合同应当通知劳动者,但在其他法律法规及司法解释中规定用人单位应当对解除劳动合同已通知劳动者承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定,“人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’:(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。可见,一旦发生争议,用人单位对于解除通知送达劳动者、送达的具体时间等需承担举证责任。接下来就让我们一起来看一下解除通知送达不妥当的情形导致的法律后果。

未进行直接送达及邮寄送达而直接进行报纸公告

在(2017)辽06民终2073号案件中,原告(劳动者)于2011年6月7日开始在被告(用人单位)处工作,双方先后签订了两次书面劳动合同,最后一次合同的期限截至2019年6月30日。2015年8月26日,被告通知原告待岗培训,原告上班至同年10月19日,2015年11月5日,被告在《丹东日报》刊登《通知》,限原告在2015年11月26日前到单位上班,否则后果自负。法院认为,本案关于原告与被告的劳动关系是否解除的问题,被告在未穷尽直接送达及邮寄送达方式的情况下,直接采用在《丹东日报》公告的形式进行送达的方式不合法,不产生解除劳动合同的效力。

挂号信封面未标明邮寄内容且仅向原户籍地址进行邮寄

在(2018)冀0681民初2253号判决书中,原告主张就解除劳动合同一事曾与被告电话联系,因联系不上又按合同所载地址给被告邮寄了挂号信,挂号信因原址查无此人被退回后,原告遂于2017年6月13日在《中国劳动保障报》刊登公告,要求被告来单位办理完善相关的劳动合同解除手续,原告当庭提交了挂号信一封,该挂号信显示,收信人地址“河北省阜平县城关镇南街,杨某东收”,邮寄时间2017年3月17日,2017年4月10日因“原址查无此人”被退回。被告对该挂号信不予认可,称公司人力资源部保存着其联系方式,其手机号码一直没有过变更,其从未收到过公司解除劳动合同的通知,挂号信中收信人地址是其原户籍所在地,其户籍所在地在入职后早已变更。法院认为,用人单位解除与劳动者的劳动关系,应当向劳动者送达解除劳动合同的相关通知,在送达时,用人单位应遵循对劳动者负责的原则,以书面形式直接送达劳动者本人,本人不在的,交其同住成年亲属签收,直接送达有困难的可以邮寄送达。原告未提供证据证明其曾向被告本人直接送达,在以挂号信方式邮寄送达时,挂号信封面也未标明邮寄内容且仅向被告原户籍地址进行了邮寄,原告在尚未穷尽前置送达方法的情况下即采用登报通知的方式,不符合法律规定,不能证明原告已经履行了向被告送达解除劳动合同通知的义务。

用人单位如何将解除通知依法送达劳动者

对于用人单位如何向劳动者送达解除通知书,法律上并无具体规定,我们仅根据司法实践经验以及本着向劳动者负责的原则,遵循采取合理方式、穷尽各种送达途径的方法,对于用人单位向劳动者送达解除通知提出以下操作建议。

1.直接送达劳动者本人

用人单位应当采取直接送达的方式,将解除劳动合同通知书送达劳动者本人,并保留相应的证据。直接送达劳动者的方式包括:

(1)当面送达纸质解除通知并取得签收回执

最直接的方式是,当面将解除劳动合同书面通知送达给劳动者本人,并保留劳动者的签收记录。

(2)当面宣读解除通知内容并进行录音(录像)

在单方解除的情形下,经常会发生劳动者拒绝签收解除通知的情形,此时,用人单位可以向劳动者当面宣读解除劳动合同通知书的内容,并留存录音证据。录音中应当体现出劳动者在场接收解除通知内容的声音,如为录像,录像应当同时有录音。

(3)电话通知本人并进行录音

有些情况下,劳动者已经不再出勤,用人单位可以通过电话与员工本人联系,电话告知解除通知书的内容并告知其到单位领取解除通知,同时进行录音取证,录音中应当体现出劳动者在场接收解除通知内容的声音。

(4)通过短信、微信、电子邮件等方式发送给劳动者本人并取得回复

用人单位在不能当面送达、不能电话通知劳动者本人的情况下,可以保留上述客观上已经采取上述送达程序操作的证据,同时,以短信、微信、电子邮件等方式向劳动者发送解除通知。当然发送短信的,应当证明该电话号码为劳动者所使用;发放微信的,应当证明该微信为劳动者拥有;发送电子邮件的,应当证明该邮件地址为劳动者拥有,同时,应当取得劳动者收到该通知的回复。

2.邮寄送达劳动者本人

用人单位在采取上述直接送达劳动者本人的方式(并留存相应证据)后,仍然无法直接送达解除通知的,可以通过邮寄寄送至员工劳动合同中或相关约定中体现的劳动者的联系地址,快递单上需写明解除劳动合同通知书字样。邮寄后,注意查询邮寄结果,并保留签收记录的证据。不能成功送达的原因可能多种多样,常见的情形包括拒收、无此地址、此地址查无此人等。如果是后两者,无此地址或此地址查无此人,那么可以说明该地址无法送达劳动者,不能认为已经完成了通知的送达。如拒签的,也不能当然的认定为送达,建议再次核实地址进行邮寄,并以电话、邮件、微信等形式向员工送达《解除劳动合同通知书》,并且做好录音和邮件记录、聊天记录原始载体的留存。

3.采用登报公告解除通知

在穷尽上述送达步骤并留存相应证据后,仍然无法有效送达劳动者的,用人单位可以采取公告送达的方式。《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发〔1995〕179号,现已失效),“按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十八条规定精神,企业对有旷工行为的职工做除名处理,必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此,企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。在此基础上,企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效”。

尽管上述文件已经失效,但是其规定的内容仍然有一定的实践参考价值,公告送达应为穷尽所有送达方式后仍然无法送达的情况下最后使用的送达手段。在此需要强调的是,笔者并未将上述规定中将通知交其同住成年亲属的方式列为直接送达的方式,在采取此种方式时用人单位应当更加谨慎,一是因为用人单位需要证明与劳动者同住的成年亲属的身份关系,二是因为用人单位还需要证明向其同住亲属送达了解除通知;三是因为解除通知中有可能会涉及劳动者不愿为他人所知的内容,有可能引起家庭纠纷(如性骚扰导致的解除)。

4.公告送达的内容应当谨慎

根据拟送达员工文件的类型不同,公告送达的内容随之调整。对于解除劳动合同而言,公告送达的内容可采用解除劳动合同通知书模版的内容,但是在涉及严重违纪的情况下对于用语应特别谨慎,并且对于严重违纪的证据应达到充分的证明力度,否则可能存在侵犯员工名誉权的风险。

在“(2016)粤01民终9036号”一案中,公司作出《关于辞退梁某的决定》,以梁某无故旷工为由进行辞退。次日,公司在本地有相当影响力的报刊《羊城晚报》A2版上用四分之一的版面刊登声明辞退梁某,描述梁某“严重违反公司规定”。梁某认为黄埔建筑总公司以在报纸上刊登辞退声明的形式构成侵犯名誉权,并提起诉讼。法院认为,黄埔建设总公司登报声明中所陈述的“梁某严重违反公司规定”之事实已被生效判决所否认并认定公司的辞退行为属违法解除,公司采用语义含糊的“严重违反公司制度”之不实言辞,在本地具有相当影响力的报刊用四分之一版面向社会公众广而告之,超出了用人单位正常的用工管理范畴和合理影响范围,依照一般之社会观念,确实会对梁某的社会声誉造成不良影响,构成了对梁某的名誉侵权。

5.针对公告送达的时间并无明确的法律法规要求

(1)公告次数要求

目前对于登报达多少次视为送达无法律上的次数要求,登报一次即可。

(2)公告期限要求

《民事诉讼法》第九十二条规定,受送达人下落不明,或者用其他方式无法送达的,公告送达。自发出公告之日起,经过六十日,即视为送达。上述规定系针对民事诉讼的诉讼文书有关送达的规定。对于用人单位通过登报公告通知员工,并没有相关公告期限的要求。在用人单位穷尽各种合法途径送达仍然无法通知员工的情况下,用人单位可以以登报公告之日作为通知员工之日。以下判决文书与笔者观点相同:(2015)海民初字第43473号判决书中,法院认为,发生法律效力的判决已经认定江苏建设北京分公司以登报公告方式与孙某某解除劳动关系,已尽管理职责,且依据充分、程序合法,予以确认。现孙某某以劳动合同法关于劳动合同的解除没有公告一项,江苏建设北京分公司系违法作出决定为由,要求撤销2012年9月10日江苏建设北京分公司刊登的通知之请求,本院不予支持。生效判决已经认定双方劳动关系于2012年9月10日解除。孙某某于2015年9月9日申请仲裁,要求江苏建设北京分公司支付解除劳动关系经济补偿金、拖欠工资25%经济补偿金、生育医疗费;于2015年11月25日申请仲裁,要求江苏建设北京分公司支付失业保险赔偿金,在孙某某未就仲裁时效存在中止、中断情形,提交相应证据的情况下,上述请求均明显超过仲裁时效,本院均不予支持。

(3)登报媒体的确定

目前对于登报媒体的确定无法律上的要求,从常理而言应为本地具有一定影响力的报刊,实践中比较常见的是采用与劳动关系相关的媒体,如劳动保障报、劳动就业报等,也可以是在当地具有一定影响力的地方性报纸。


文章来源自:谢丽娜

免责申明:部分内容来源于网络或网友自主投稿编辑整理,版权归原作者所有,其内容为作者个人观点,并不代表本平台赞同其观点和对其真实性负责。如您(单位或个人)认为本平台某部分内容有侵权嫌疑,敬请立即通知我们,我们将第一时间予以更改或删除。